„Jetzt haben wir so viel Zeit in diesen Bewerber investiert und er besitzt die Frechheit und meldet sich nicht mehr“.

Diesen Satz habe ich schon oft von unseren Kunden gehört. Es gibt „scheinbar“ einen neuen Trend und dieser Trend hat einen Namen: Ghosting, genauer gesagt Bewerber-Ghosting.

Ghosting bezeichnet die Situation, dass eine Person, mit der man im Kontakt stand, sich plötzlich nicht mehr meldet, Anrufe und E-Mails ignoriert. Ein Phänomen, dass im Onlinedating seine Ursprünge hat.

Die einfachste Lösung ist, die Schuld auf den Bewerber, auf „die jungen Leute“ oder den „Verfall der Sitten“ zu schieben. Kann man machen, ändert aber an der Situation überhaupt nichts. Ignorieren hilft auch nicht weiter, denn das Problem existiert wirklich. Laut einer LinkedIn Umfrage finden 40 % der Bewerber, dass Job-Ghosting ein legitimes Verhalten ist. 95 % der Arbeitgeber haben es schon einmal erlebt.

Was sind die Gründe für Ghosting und wie können wir als Arbeitgeber Ghosting verhindern?
Wie kann es sein, dass 40% der Bewerber ihr Verhalten angemessen finden?
Das Bewerber Ghosting ist nur unsere Sicht auf die Dinge.

Das Netz ist voll von Kommentaren enttäuschter Bewerber, die Ghosting von Seiten der Arbeitgeber erlebt haben. Ja, aus Sicht der Bewerber – durch alle Qualifikationsstufen und Karrierelevels existiert das Problem „Arbeitgeber-Ghosting“ schon länger, als wir Unternehmer das Bewerber-Ghosting auf dem Schirm haben. Damit haben wir jahrelang alles dafür getan, dass die Bewerber jetzt „zurückschlagen“.

Sorge von Anfang an für einen verbindlichen Prozess mit hoher Kontaktdichte. Was bedeutet das konkret?

  • Schotte Dich nicht ab: Sei für Bewerber ansprechbar. Leider erleben Bewerber immer wieder, dass sie am Telefon abgewimmelt werden. Sorge dafür, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen, die mit Bewerbern in Kontakt kommen können, entsprechend geschult sind. Lege für einen Bewerber einfach die gleichen Maßstäbe wie für einen potenziellen Kunden. Wer dem Bewerber vermittelt: „Dont call us – we call you“, braucht sich nicht wundern, wenn sich der Bewerber vom Unternehmen abwendet.

  • Eingangsbestätigung: Versende sofort oder maximal 24 Stunden nach Eingang der Bewerbung eine personalisierte Eingangsbestätigung. Spreche den Bewerber persönlich an, schenke ihm Wertschätzung (unabhängig von der Qualität der Bewerbung) und kläre ihn auf, wie es weitergeht, biete ihm an, dass er sich jederzeit melden kann.

  • Führung beginnt im Recruiting: Stell Dir vor, du lernst eine nette Person kennen, aber nach dem ersten Treffen hörst Du wochenlang nichts mehr von ihr. Im besten Falle wirst Du vertröstet und um Geduld gebeten. Du bist enttäuscht und wütend und denkst Dir „was soll‘s, andere Mütter haben auch hübsche Kinder“. Wenn die Person dann nach Wochen mit einem Plan für die gemeinsame Zukunft um die Ecke kommt, ist es zu spät.

    Unseren Kunden bieten wir an, ihren bisherigen Recruiting Prozess zu checken. Oft stellen wir fest, dass sich zwar innerhalb des Unternehmens intensiv und ernsthaft mit dem Bewerber beschäftigt wird, der Bewerber aber davon nichts mitbekommt. Er hat das Gefühl, dass nichts passiert und er kaltgestellt wurde. Zeige dem Bewerber deutlich Dein Interesse und Deine Verbindlichkeit. Das erreichst Du durch eine hohe Kontaktdichte und verbindliche Zusagen zur Zeitschiene. Sendepausen von mehr als einer Woche sind nicht mehr akzeptabel. In dieser Zeit prasseln wieder unzählige Angebote auf den Bewerber ein.

    Je weiter, der Prozess fortgeschritten ist, umso schwieriger ist es für den Bewerber abzusagen. Manche Bewerber melden sich nicht mehr, weil sie nicht den Mumm dazu haben. Mache dem Bewerber von Anfang an deutlich, dass er es offen sagen kann, sollte er kein Interesse mehr haben. Sprich spätestens im Vorstellungsgespräch an, ob und welche Eisen der Bewerber im Feuer hat. Nutze den „moralischen Vorvertrag“. Dazu mehr in einem der nächsten Newsletter. Gerade im gering qualifizierten Bereich, kann es auch gut sein, dass der Bewerber schlichtweg überfordert ist, den Überblick verloren hat und sich deshalb totstellt. Suche Dir den passenden Kanal, um mit Deinen Bewerbern zu kommunizieren. SMS oder WhatsApp kann auch datenschutzkonform genutzt werden.

  • Absagen: Gut ein Drittel der Bewerbungen fallen im Schnitt bei der ersten Sichtung durch. Sende die Absage noch innerhalb der ersten Woche nach Eingang der Bewerbung. Dann weiß der Bewerber, woran er ist und Du hast mehr Zeit für die Bewerbungen, die im Prozess weiterkommen.

Auch wenn sich das Ghosting nicht zu 100% vermeiden lässt, wirst Du mit diesen Tipps die Quote senken und sehr viel früher erkennen, wer keine ernsten Absichten hat und weniger Zeit in Kandidaten vergeuden, die nicht wollen.

Damit du immer schnell reagieren kannst:

Wir haben für unsere Kunden einen Katalog an E-Mail-Vorlagen zusammengestellt. Er bietet Texte für alle „Lebenslagen“ von der Eingangsbestätigung bis hin zur Absage. Wenn du die Texte gerne hättest, schreibe einfach eine Mail mit dem Betreff: „Kommunikationsvorlagen“ an pia@coveto.de. Wir mailen dir die Texte dann postwendend zu.

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